很遺憾，在現(xiàn)實(shí)中，由企業(yè)主導(dǎo)的合理的利益分配機(jī)制往往難以形成。這有多方面的現(xiàn)實(shí)原因，例如，企業(yè)經(jīng)營者的管理思想不成熟、既得利益者的阻撓、缺乏科學(xué)的貢獻(xiàn)評(píng)估體系等。
關(guān)于利益分配，我的觀點(diǎn)是，只有從大連小游戲軟件開發(fā)團(tuán)隊(duì)這個(gè)級(jí)別出發(fā)，由點(diǎn)到面，才能逐步解決利益分配問題。而解決利益分配的合理性是其中的關(guān)鍵，這也可以回答我們前面提到的那位老總的第一個(gè)問題。
場景故事點(diǎn)評(píng)：
孔如之非常重視團(tuán)隊(duì)成員應(yīng)得的利益，我們看到，在季度獎(jiǎng)的問題上，他不惜與宗方鬧翻。這不是因?yàn)槿饲榈膯栴}（宗方倒是經(jīng)常提到人情），而是一種團(tuán)隊(duì)建設(shè)的思想。和孔如之不同，宗方認(rèn)為，市場上的程序員多的是，怎么能被他們牽著鼻子走呢？這不是一種有利于團(tuán)隊(duì)建設(shè)的好想法。
孔如之也非常重視大連小游戲軟件開發(fā)團(tuán)隊(duì)成員的價(jià)值觀，他提出職業(yè)發(fā)展路線圖，就是接納多元化價(jià)值觀的一種表現(xiàn)。在孔如之的領(lǐng)導(dǎo)下，TFC項(xiàng)目組成員的積極性得到了很大的提升。我們可以在場景中找到很多這樣的例子。在這些例子中，以成實(shí)的辭職事件最為典型。
致遠(yuǎn)服軟認(rèn)為：http://www.soft8.com.cn/前面提到的另一個(gè)問題是，企業(yè)經(jīng)營者往往在心理上不能接受某些員工的離職，這也許和個(gè)人情感的付出有關(guān)，又或者和自我感覺上的利益不對(duì)稱有關(guān)。一些企業(yè)經(jīng)營者因此對(duì)員工采取了戒備和不信任的心態(tài)。這種心態(tài)又會(huì)導(dǎo)致很多錯(cuò)誤的做法，使團(tuán)隊(duì)建設(shè)陷入重重阻力。
我下面舉兩個(gè)現(xiàn)實(shí)的例子。
第一個(gè)例子是，企業(yè)經(jīng)營者只信任服務(wù)于企業(yè)時(shí)間長的員工。
服務(wù)于企業(yè)時(shí)間長，代表著對(duì)企業(yè)的忠誠，這使企業(yè)經(jīng)營者對(duì)這部分人力成本的投入有安全感。老實(shí)說，我對(duì)員工的忠誠度表示敬意，但是我這里也有一些反面的說法，想提醒企業(yè)經(jīng)營者的注意。
比方說，有些所謂“忠誠”的員工只是實(shí)際的既得利益者，他們注重對(duì)既得利益的保護(hù)，排斥大連大數(shù)據(jù)分析提供的精確結(jié)果，往往會(huì)使企業(yè)經(jīng)營者的信任變成一種蒙蔽。因?yàn)槊杀?，企業(yè)無法形成正常的人才選拔機(jī)制；因?yàn)槊杀?，企業(yè)經(jīng)營者甚至無法對(duì)公司的生產(chǎn)狀況有個(gè)正確的認(rèn)識(shí)。
我們?cè)?jīng)提到的“死亡征途”模式就是一個(gè)證明。
正如前面所說，在我看來，要想提高大連小游戲軟件開發(fā)員工的忠誠度，必須具備三個(gè)條件：企業(yè)的價(jià)值觀與員工的價(jià)值觀相吻合（或包容），企業(yè)的發(fā)展前景不錯(cuò)，合理的利益分配機(jī)制。
