在西方企業(yè)界不算是頭等重要的事情。這或許是因?yàn)?，西方人很早就適應(yīng)了嚴(yán)密的制度體系，他們掌握了一整套在這種體系下溝通和協(xié)作的方法。而中國人剛剛從家長制思想中解放出來，還不能完全適應(yīng)新的游戲規(guī)則。這種不適應(yīng)體現(xiàn)在無數(shù)的細(xì)節(jié)上，并最終導(dǎo)致了企業(yè)文化上的差異。有一個(gè)非常典型的例子，那就是對多元化價(jià)值觀認(rèn)同上的差異。我曾經(jīng)就職于一家法國企業(yè)，其核心產(chǎn)品的主創(chuàng)者是一位五十多歲的老人。在他訪問中國分部期間，他津津樂道的是產(chǎn)品中的各種創(chuàng)意以及自己喜愛的音樂。他會發(fā)郵件與各層級的技術(shù)人員討論技術(shù)細(xì)節(jié)，他也會直接參與產(chǎn)品的設(shè)計(jì)和開發(fā)。
這種現(xiàn)象，在大連軟件開發(fā)企業(yè)中是很常見的（事實(shí)上，我經(jīng)常和四五十歲的軟件開發(fā)人員打交道）。這些“高齡”的大連軟件開發(fā)企業(yè)開發(fā)人員，有著豐富的經(jīng)驗(yàn)和敏銳的創(chuàng)新精神。我可以感受到，他們?yōu)樽约憾暌陨系能浖_發(fā)生涯而驕傲。可是，在國內(nèi)這種現(xiàn)象相當(dāng)少見。如果一個(gè)軟件開發(fā)人員在三十歲之前還不能進(jìn)入管理隊(duì)伍的話，他就像是個(gè)失敗者。所謂進(jìn)入管理隊(duì)伍，就是徹底地放棄軟件開發(fā)工作。我有一個(gè)朋友，在面試時(shí)否認(rèn)自己具備軟件開發(fā)能力（盡管他是個(gè)優(yōu)秀的軟件開發(fā)人員）。他這樣做的目的，只是為了成為徹底的管理者，而不是成為缺乏組織尊重的軟件開發(fā)人員。中國有句古話：“勞心者治人，勞力者治于人?！边@種價(jià)值觀害人不淺。我把這種現(xiàn)象歸罪于環(huán)境，歸罪于國內(nèi)軟件企業(yè)在接納多元化價(jià)值觀問題上的失敗。事實(shí)上，由于在大連軟件系統(tǒng)開發(fā)職業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)技術(shù)人員的價(jià)值觀不被認(rèn)同，會在軟件開發(fā)企業(yè)中產(chǎn)生各種各樣的矛盾。而智力活動的特點(diǎn)，又使這些矛盾更加隱蔽和尖銳。一切都發(fā)生在思想層面。我們經(jīng)?？吹竭@樣的場景：沒有信服力的指令、缺乏主動性的執(zhí)行、黨同伐異的評價(jià)和逃避責(zé)任的交流。這些矛盾，使軟件開發(fā)活動變得異常復(fù)雜。言歸正傳，我們繼續(xù)討論執(zhí)行的話題。 我們知道，執(zhí)行就是把方案付諸行動的過程。執(zhí)行本身不是我們的目標(biāo)，執(zhí)行的結(jié)果才是最重要的。
在大連軟件開發(fā)企業(yè)中當(dāng)我們考察一名方案執(zhí)行者（管理者）時(shí)，不應(yīng)該僅僅考察方案是否被執(zhí)行，而應(yīng)該考察方案執(zhí)行的效果。前一種考察，只關(guān)注了執(zhí)行本身。這種考察是簡單粗暴的，符合家長制文化的精神。而后一種考察，則要求管理者承擔(dān)保證執(zhí)行效果的責(zé)任。要求承擔(dān)執(zhí)行效果的責(zé)任，可以促使管理者對方案的執(zhí)行進(jìn)行更加深入的思考，從而保證真正的執(zhí)行成功。
